Печать конвертов С5.

Консалтинговая компания АРС Информ - бухгалтерское обслуживание

Нужен допуск сро http://sro1expert.ru/ в Москве.

Оценка персонала

Задачи оценки:

  1. Определение профессиональной пригодности персонала
  2. Обеспечение ротации кадров в компании
  3. Определение направлений для дальнейшего обучения сотрудников
  4. Создание кадрового резерва на разные позиции в компании
  5. Разработка стандартов деятельности для оцениваемой позиции, в зависимости от задач бизнеса, стоящих перед компанией (например, переход на другой вид продукции или клиентов, создание новых направлений бизнеса и т.д.).
  6. Построение системы мотивации для персонала (создание перспектив роста в компании).
Форма проведения оценки - "Оценка внешним экспертом".
Компания-заказчик приглашает эксперта для оценки персонала. Эксперт разрабатывает критерии оценки с учетом специфики деятельности позиций в компании, по которым проводится оценка сотрудников.

Оценка может проводиться в ходе:

  • наблюдения за работой сотрудника в реальной деятельности;
  • интервью с сотрудником;
  • наблюдения за сотрудником в процессе прохождения им профессионального тренинга или специально организуемых для оценки модельных ситуаций.
По ходу оценки эксперт:

  1. Создает профиль профессиональной компетентности (ППК) по оцениваемым позициям с учетом специфики деятельности. Выделяет в профиле блок профессиональных умений (ПУ) и блок объективных показателей деятельности (ОПД).
  2. Определяет уровень профессиональной компетентности сотрудников по итогам составленного профиля профессиональной компетентности по каждому участнику:


    • средний ППК по группе (по компетенциям и объективным показателям деятельности);
    • сравнение индивидуальных профилей со средним (сильные и слабые стороны каждого с точки зрения профессиональной компетентности);
    • рейтинг участников по профилю профессиональной компетентности.

  3. Составляет рекомендации для профессионального роста по каждому сотруднику.
  4. Выделяет психологических особенностей сотрудников (обучаемость, преобладающая мотивации, навыки вхождения в коллектив, лояльность)
  5. Делает рекомендаций по мотивации сотрудников.
  6. Делает рекомендации по созданию стандартов деятельности на основе объективных показателей деятельности (с учетом стоящих перед компанией бизнес-задач).
Этапы работ

  1. Интервью с представителем заказчика (определение задач оценки, формы проведения, результатов; выделение требований, существующих в компании, к оцениваемым позициям; выделение специфики в деятельности компании)
  2. Оценка персонала на территории компании.
  3. Обработка данных оценки, составление отчета.
  4. Презентаци результатов оценки представителю заказчика.
Критерии выбора эксперта:

  • опыт оценки персонала
  • опыт обучения персонала
  • желателен опыт деятельности, по которой проводит оценку
Результаты оценки:

  1. Уровень профессиональной компетентности каждого участника оценки по выделенным позициям. Это позволит увидеть:


    • соответствие сорудника занимаемому месту в компании;
    • какие требуемые профессиональные умения сотрудника требуют дополнительной отработки (сильные и слабые стороны в профессиональной подготовке).

  2. Рекомендации для профессионального роста по каждому оцениваемому сотруднику:


    • на что должна быть направлена дальнейшая профподотовка сотрудника с учетом выявленых слабых сторон;
    • потенциал сотрудника (обучаемость);
    • перспективность сотрудника, с точки зрения занятия других мест в компании (формирование кадрового резерва внутри компании).

  3. Рекомендации по введению в компании способов мотивации сотрудников.
  4. Рекомендации по созданию стандартов деятельности


    • изменение требований к работе сотрудника (объективных показателей) в зависимости от новых задач бизнеса например, в связи с переходом на новый тип клиентов или продукции, распространеня бизнеса в регионы и т.д.
Сокращенный вариант оценки:

По ходу оценки создается ППК на основе выделенных профессиональных умений, объективные показатели деятельности не разрабатываются.
Такая оценка проводится, обычно, в процессе корпоративных тренингов (дополнительная услуга), но может проводиться через наблюдение сотрудников в реальной деятельности.
Результаты оценки оформлены в виде Профессиональных портретов.

Результаты оценки:

  1. Уровень профессиональной компетентности каждого участника оценки по выделенным позициям. Это позволит увидеть:


    • соответствие сорудника занимаемому месту в компании;
    • какие требуемые профессиональные умения сотрудника требуют дополнительной отработки (сильные и слабые стороны в профессиональной подготовке).

  2. Рекомендации для профессионального роста по каждому оцениваемому сотруднику:


    • на что должна быть направлена дальнейшая профподотовка сотрудника с учетом выявленых слабых сторон;
    • потенциал сотрудника (обучаемость);
    • перспективность сотрудника, с точки зрения занятия других мест в компании (формирование кадрового резерва внутри компании).

  3. Рекомендации по введению в компании способов мотивации сотрудников.
Образец:

Профиль профессиональной компетентности (ППК). ППК состоит из профиля умений (ПУ) и профиля объективных показателей деятельности (ОПД).
Профиль умений (компетенций)
Компетенции для позиции "менеджер по продаже" (продажи по телефону - входящие и исходящие звонки).

1. Компетенция: умение установить контакт с клиентом.
Подкомпетенция:
1.1 Настройка на клиента

Уровни Описание уровня
3
Уровень мастерства		 Обращение к каждому клиенту персональное с соответствующей эмоциональностью (с подтекстом - "именно вы нам нужны"). Подстройка скорости, стилистики речи, интонационного рисунка под клиента (подражание по этим параметрам речи клиента). Использование слов и выражений клиента, уверенность в голосе. Подстройка и эмоциональность включаются продавцом вне зависимости от своего настроения, усталости, внешних раздражителей, например, дополнительные шумы на рабочем месте (несколько продавцов говорят одновременно и т.д.). То есть продавец способен мобилизоваться на контакт в любой обстановке.
Для исходящего прозвона:
Выходит на нужное для продажи лицо в компании клиента. Может кратко представить себя и компанию.
2
Владение навыком		 Продавец применяет все перечисленные на третьем уровне техники, но делает это в благоприятной для себя обстановке: хорошее настроение, отдохнул и т.д. В неблагоприятной обстановке - техники не применяет или применяет частично.
1
Базовое владение навыком		 Может эмоционально обращаться к клиенту, но в хорошем настроении (благоприятной обстановке). Неполно осуществляет подстройку (по одному-двум параметрам). Например, регулирует скорость, интонацию, но не подстраивается по стилистике речи, не использует слов и выражений клиента. Иногда присутствует уверенность в голосе, но может говорить и с извиняющимися, командными или другими интонациями.
Для исходящего прозвона: не всегда выходит на контактное лицо в компании клиента.
0
Отсутствие навыка		 Формальное обращение к клиенту. Отсутствие подстройки к речи клиента. Вместо уверенности в голосе слышны извиняющиеся, командные или другие интонации. Не представляется клиенту - "алло, я слушаю".
Для исходящего прозвона: не выходит на контактное лицо по данному вопросу, выкладывает информацию, любому, ответившему на звонок в компании клиента.

Подкомпетенция:
1.2 Владение речевыми инструментами

Уровни Описание уровня
3
Уровень мастерства		 Говорит коротко и ясно (отсутствуют придаточные предложения и сложная терминология - непонятная для клиента). Дозировано выдает информацию, делает смысловые паузы после каждой "дозы", вопроса. Использует речевые картинки, характеризующие товар, результаты его применения (например, "достаточно в любой момент нажать на кнопку и вся картина по кадрам у вас перед глазами"). Отсутствуют слова паразиты и "белый шум" в речи (слова, выражения не несущие важной смысловой нагрузки).
2
Владение навыком		 Владеет основными инструментами, описанными на третьем уровне, но не использует речевые картинки. Иногда в речи продавца могут встречаться слова паразиты, но ненавязчиво.
1
Базовое владение навыком		 Дозировано выдает информацию, делает смысловые паузы. Встречаются длинные фразы (с придаточными предложениями), слова паразиты и "белый шум в речи".
0
Отсутствие навыка		 Сразу выдает всю информацию по товару, фирме (или большими смысловыми кусками). Использует сложные предложения, непонятные для клиента термины (без разъяснения). Навязчиво употребляет слова паразиты. Много "белого шума" в речи.

Профиль Объетивных показателей деятельности (ОПД) для позиции "менеджер по продаже".

Показатель Способ измерения
1. Общее количество оплаченных счетов за две недели По базе (исходящих и входящих звонков) за две недели по каждому менеджеру.
Считаются оплаченные счета ( нал. и безнал. расчет).
2. Количество счетов по коммерческим продуктам и услугам в %(обязательные продукты исключаются из подсчета) Считается процент счетов по коммерческим продуктам от общего количества счетов (для каждого сотрудника и в целом по группе)

Также для оценки персонала используется метод ассесмент-центра.
Тел: (495) 517-26-44

Эл. почта: ЭКОбизнес
Веб-сайт: www.ecobusiness.ru		 Разработка сайта — Виртуальные системы, 2004.